top of page

Ghid pentru lideri: cum poți aborda practici nefuncționale pentru a promova diversitatea, incluziunea și credibilitatea

Poza scriitorului: Irina PavelIrina Pavel

Poate suna ciudat să vorbim despre practici nefuncționale, dar permite-mi să explic. Gândește-te la experiențele tale legate de criza de credibilitate în leadership și reflectează asupra modului în care îți poți consolida credibilitatea ca lider.

Următoarele întrebări te pot ajuta să îți structurezi reflecțiile:


  • Ce practici de leadership din contextul tău te nemulțumesc?

  • Cum crezi că evitarea sau abordarea acestor practici poate contribui la diversitate, echitate și incluziune (EDI = Equity, Diversity, and Inclusion) și, totodată, la îmbunătățirea credibilității tale ca lider?


Introducere


Diversitatea și incluziunea nu sunt doar principii morale, ci piloni care contribuie direct la inovație și performanță în echipe. Studiile arată că organizațiile care promovează diversitatea au o probabilitate cu 19% mai mare de a depăși concurența în termeni de profitabilitate.


Pentru a valorifica acest potențial, organizațiile trebuie să creeze un mediu sigur, unde angajații pot împărtăși idei, cunoștințe și perspective fără teama de discriminare. Conceptul de siguranță psihologică, definit de Edmondson (2019), facilitează acest proces, încurajând asumarea riscurilor interpersonale pentru a stimula învățarea și performanța. Conceptul de siguranță psihologică a fost definit și detaliat de Amy Edmondson în lucrarea sa fundamentală intitulată "The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth".


De ce am scris acest articol


Am creat acest articol pentru a sublinia importanța principiilor de echitate, diversitate și incluziune (EDI) în mediul de lucru, inspirându-mă din experiența mea în cadrul unei companii daneze. Acolo, ierarhia plată și transparența au fost esențiale pentru promovarea unui mediu colaborativ și respectuos, unde fiecare voce a fost auzită și valorizată. Prin integrarea acestor principii, am înțeles cum diversitatea și incluziunea nu doar îmbogățesc cultura organizațională, dar contribuie și la succesul afacerii, sprijinind atât dezvoltarea individuală, cât și creșterea sustenabilă a afacerilor mici.


Danezii au utilizat aceleași principii de mai sus pentru a sprijini afaceri mai mici și a promova diversitatea și incluziunea în mod activ. Echipa a aplicat un model de colaborare deschisă, în care nu existau bariere culturale sau ierarhice. În loc să vadă diferențele dintre diverse sectoare, ei s-au concentrat pe crearea unui mediu în care fiecare contribuție era apreciată.


Un exemplu concret a fost colaborarea cu o firmă de curățenie, condusă de un freelancer local. Deși echipa mea folosea serviciile acestei firme, au fost mai mult decât clienți: au sprijinit activ freelancerul, oferindu-i instrumente de automatizare utilizate în propriul lor business de servicii financiare. Acest schimb de cunoștințe și resurse a demonstrat deschiderea lor de a sprijini afaceri mici pentru a se dezvolta într-un mod sustenabil și incluziv.


Astfel, nu a existat niciun fel de barieră între rolurile din organizație și cele externe. Colaborarea s-a bazat pe respect reciproc, iar aceștia au demonstrat că diversitatea nu doar că poate coexista, dar poate și contribui la succesul comun. Prin această abordare, danezii au reușit să încurajeze un mediu de lucru incluziv și să sprijine dezvoltarea unor afaceri mai mici, promovând în același timp valori de diversitate și incluziune.


În ultimii ani, mișcări precum #MeToo au adus în prim-plan problemele de hărțuire și discriminare în mediul profesional. Totuși, multe companii nu au implementat politici clare pentru a preveni astfel de comportamente, ceea ce afectează direct credibilitatea liderilor.


EDI (Echitate, Diversitate și Incluziune) este un aspect esențial al politicilor ESG (Environmental, Social, and Governance), deoarece contribuie la crearea unui mediu de lucru echitabil și diversificat, îmbunătățind performanța socială a organizației și consolidând responsabilitatea față de angajați și comunitate.


Cum să îți transformi organizația într-un model de diversitate și incluziune


  • Pasul 1: Evaluează politicile existente

    Auditează politicile actuale de resurse umane pentru a identifica lacunele de incluziune. Analizează modul în care sunt abordate diversitatea și incluziunea și elimină practicile care pot perpetua discriminarea.

  • Pasul 2: Educați și formați liderii

    Furnizează liderilor programe de formare axate pe prejudecăți inconștiente, echitate și beneficiile echipelor diverse. Liderii bine informați pot deveni modele de urmat, influențând pozitiv cultura organizațională.

  • Pasul 3: Stabiliți obiective măsurabile

    Creează obiective clare și realizabile pentru diversitate și incluziune, susținute de date. Monitorizarea progresului îți permite să ajustezi strategiile și să îmbunătățești constant politicile.

  • Pasul 4: Promovați o cultură incluzivă

    Adoptă practici precum programe de mentorat, grupuri de resurse pentru angajați și procese de recrutare incluzive, astfel încât toți angajații să se simtă valorizați și implicați.


Ce urmează: Impactul asupra brandului


Implementarea politicilor ESG nu doar combate discriminarea, dar poziționează compania ca un lider în responsabilitatea socială. Astfel, organizațiile câștigă încrederea clienților și își consolidează reputația.


Invitație


Încurajează-ți compania să împărtășească public progresul făcut. Această transparență creează responsabilitate și inspiră alte organizații să urmeze exemplul.



Comments


bottom of page