Ordonanța de Urgență 127/2024, adoptată pe 7 noiembrie 2024, marchează un pas important în promovarea diversității și incluziunii în mediul profesional din România.
Obligațiile angajatorilor conform OUG 127/2024
Începând cu 1 ianuarie 2025, companiile cu peste 50 de angajați vor trebui să respecte noi obligații legale, printre care:
Colaborarea cu ONG-uri specializate:
Angajatorii trebuie să colaboreze cu organizații neguvernamentale care au expertiză în integrarea profesională a persoanelor cu dizabilități. Această colaborare este esențială pentru a beneficia de suportul necesar în procesul de recrutare și integrare.
Raportare anuală:
Până la 31 ianuarie a fiecărui an, companiile sunt obligate să transmită către Autoritatea Națională pentru Protecția Drepturilor Persoanelor cu Dizabilități (ANPDPD) și Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM) o situație centralizată a măsurilor adoptate și impactului acestora.
În ceea ce privește colaborarea cu ONG-uri, deși nu există o listă oficială a organizațiilor eligibile, pe baza cercetării realizate am definit două categorii care pot ghida selecția partenerilor potriviți, în conformitate cu criteriile stabilite:
ONG-uri specializate în domeniul dizabilităților și integrării profesionale
Organizații cu capacitate demonstrată de a oferi servicii comprehensive
Selecția acestor ONG-uri se va face ținând cont de următoarele criterii:
Experiență dovedită în sprijinirea persoanelor cu dizabilități
Capacitatea de a oferi servicii integrate de suport
Recunoaștere oficială în domeniul dizabilităților
Expertiză în integrarea profesională
Track record în programe de incluziune
Această listă este creată pentru a garanta că parteneriatele nu doar respectă cerințele legale, dar sunt și eficiente, asemenea unui motor bine reglat, care asigură performanță optimă pe termen lung.
Propunem două abordări complementare pentru integrarea eficientă a angajaților cu dizabilități în mediul profesional, subliniind echilibrul între soluțiile imediate și strategia pe termen lung. Astfel, combinând aceste două abordări, vom reuși să răspundem atât cerințelor legislative, cât și nevoilor organizației pentru un mediu diversificat și incluziv.
Prima abordare este un plan de acțiune concret, menit să asigure conformitatea cu cerințele OUG 127/2024. Aceasta include pași clari, cum ar fi contactarea autorităților competente, obținerea informațiilor actualizate și desemnarea unei persoane responsabile pentru monitorizarea legislației. Printre pașii imediați, recomandăm contactarea ANPDPD și ANOFM pentru clarificări, programarea întâlnirilor cu reprezentanții acestora și crearea unui roadmap cu termene și responsabilități bine definite pentru implementarea eficientă a schimbărilor legislative.
Pe termen lung, a doua abordare se concentrează pe dezvoltarea unui mediu de lucru incluziv. În acest context, propunem strategii personalizate pentru diferite tipuri de dizabilități. Aceste strategii nu doar că asigură conformarea cu legea, dar contribuie și la crearea unui climat organizațional în care diversitatea este valorificată. Astfel, angajații cu dizabilități vor avea oportunitatea să se simtă susținuți și integrați în echipe.
Strategii de adaptare pentru diferite tipuri de dizabilități
Pentru a răspunde nevoilor specifice ale angajaților cu diverse tipuri de dizabilități, este esențial să implementăm strategii adecvate, pe care le-am detaliat mai jos:
Pentru persoanele cu dizabilități vizuale:
Implementarea tehnologiilor moderne, precum sistemele de citire și conversie text-voce, permite transformarea documentelor digitale în informații audio. Acest lucru facilitează accesul rapid la informații esențiale și îmbunătățește considerabil experiența profesională a angajaților.
Pentru persoanele cu dizabilități motorii:
Adaptarea mediului de lucru poate include instalarea rampelor de acces și a ușilor automate pentru a elimina barierele arhitecturale, precum și utilizarea echipamentelor ergonomice, cum ar fi birourile ajustabile pe înălțime; de asemenea, implementarea dispozitivelor care permit controlul computerului prin comenzi vocale sau mișcări oculare facilitează navigarea eficientă în aplicații și îmbunătățește semnificativ productivitatea angajaților.
Pentru persoanele cu dizabilități auditive:
Integrarea în mediul de lucru poate fi sprijinită prin utilizarea unor strategii de comunicare specializate, cum ar fi sistemele de mesagerie text pentru comunicarea internă și angajarea interpreților în limbaj mimico-gestual în timpul întâlnirilor. Aceste măsuri asigură o comunicare eficientă și accesibilă pentru toți angajații, contribuind la un mediu de lucru mai inclusiv.
A doua măsură, care implică angajarea interpreților în limbaj mimico-gestual în timpul întâlnirilor, poate fi considerată mai puțin realistă în România din mai multe motive:
În România, există un deficit semnificativ de interpreți autorizați în limbaj mimico-gestual, iar formarea acestora necesită timp și resurse considerabile. Acest lucru limitează accesul companiilor la astfel de servicii, mai ales în zonele rurale sau în orașele mici.
Angajarea interpreților presupune costuri suplimentare, ceea ce poate reprezenta o provocare pentru companiile mici și mijlocii, care deseori operează cu bugete restrânse. În lipsa unor subvenții sau stimulente guvernamentale clare, implementarea acestei măsuri devine dificilă.
Deși OUG 127/2024 impune obligații clare angajatorilor, nu oferă detalii despre sprijinul financiar sau logistic pentru implementarea unor măsuri complexe precum angajarea interpreților. Acest vid legislativ face ca măsura să fie greu de aplicat în practică. Astfel, pentru ca această măsură să devină realistă, ar fi necesare investiții suplimentare în formarea interpreților, subvenții pentru angajatori și o infrastructură legislativă mai bine definită.
În contextul provocărilor identificate privind implementarea măsurilor de incluziune, în special a angajării interpreților mimico-gestuali, echipa noastră a analizat soluții alternative mai realiste și accesibile pentru companiile din România.
Am identificat că utilizarea sistemelor bazate pe text reprezintă o opțiune viabilă pentru a sprijini integrarea persoanelor cu dizabilități auditive și pentru a îmbunătăți comunicarea în organizație.
Iată câteva sugestii esențiale:
Aplicații precum Microsoft Teams, Slack sau altele permit comunicarea rapidă între angajați prin text, asigurând accesibilitatea informațiilor și facilitând colaborarea în timp real.
Integrarea funcției de chat în întâlnirile virtuale este esențială pentru a oferi o alternativă accesibilă pentru angajații cu dificultăți auditive.
Soluții software, precum Otter.ai sau funcțiile integrate în Google Meet și Microsoft Teams, permit transcrierea automată în timp real a întâlnirilor, eliminând barierele de comunicare.
Toate documentele interne ar trebui să fie disponibile în formate text accesibile (ex. PDF-uri cu text selectabil sau documente Word), sprijinind nu doar persoanele cu dizabilități auditive, dar și pe cele care utilizează tehnologii asistive.
Organizarea de sesiuni de instruire pentru angajați privind utilizarea eficientă a acestor sisteme va contribui la crearea unui mediu colaborativ incluziv, familiarizând echipa cu noile instrumente.
În afaceri, implementarea unor strategii de integrare a angajaților cu dizabilități nu se limitează doar la îndeplinirea cerințelor legale sau la adoptarea unor soluții tehnologice. În paralel cu această abordare pragmatică și orientată spre rezultate, propunem o abordare organizațională vizionară, umană, care pune accentul pe crearea unui mediu de lucru incluziv, bazat pe respect și empatie.
Iată câteva exemple concrete de implementare a acestei abordări:
Ateliere interactive: facilitatori specializați pot organiza sesiuni despre cum să comunici eficient cu persoanele cu dizabilități, ajutând angajații să înțeleagă mai bine provocările acestora.
Campanii interne: campanii precum „Luna incluziunii” pot sensibiliza angajații și îi pot încuraja să participe activ la activități educative despre diversitate.
Concluzie
Invit toți angajatorii să abordeze această provocare cu viziune pe termen lung, concentrându-și energia asupra naturii sustenabile a diversității.
Diversitatea este motorul inovației, similar cu un brand premium de mașină care îmbunătățește constant tehnologia și performanța, în contrast cu un brand care rămâne pe loc.
Comments