Implicare în incluziune

Persoanele cu dizabilități sunt persoane cu abilități. Cu alte abilități.

Am decis să merg la acest eveniment pentru că am simțit o chemare de a scrie ceea ce percep atunci când merg pe stradă. De foarte multe ori, persoane vulnerabile m-au abordat spontan și mi-au cerut ajutorul. De fiecare dată, am observat același pattern: ochiul meu identifică imediat nevoia umană, apoi mintea mea construiește o soluție practică.

Acel „reflex” s-a activat și aici. 

Evenimentul a fost o invitație directă către ONG-ul nostru, iar locul mi-a părut familiar la nivel mental. Am rezonat pentru că „familiar” nu înseamnă confort. Înseamnă pattern recunoscut profund: oameni care funcționează altfel, sisteme nepregătite pentru ei, adaptare prin strategie și valoare emergentă din deficit. Aceasta este, de fapt, teza centrală a neurodiversității: diferențele neurologice nu sunt defecțiuni, ci surse alternative de performanță, atunci când mediul se ajustează corect.

Persoanele încadrate legal în grad de handicap (conform certificatului):

• gestionează mai bine rutinele

• au constanță în executarea task-urilor

• reduc erorile operaționale

• cresc stabilitatea proceselor

Am rezonat pentru trei motive simple:

1. Experiență personală cu adaptarea. Știu cum este să construiești strategii atunci când sistemul nu este proiectat pentru modul tău natural de funcționare.

2. Sensibilitate pentru oameni vulnerabili cu output ridicat. Recunosc valoarea care apare exact acolo unde există o „limită” — și cum acea limită produce abilități rare.

3. Perspective operaționale. Înțeleg impactul managerial: echipele devin mai inteligente când integrează diversitatea cognitivă în mod funcțional, nu simbolic.

   
   

Asta m-a făcut să simt locul familiar la nivel mental.

A fost și curiozitatea de a observa cum funcționează acest grup de persoane în societate și la locul de muncă - efectiv - dincolo de etichete. Și am văzut.

De asemenea, am simțit nevoia de a scrie structurat, din rațiune. Practic, din două perspective: intuitivă și logică. Una ține de latura umană, vulnerabilă; cealaltă de latura funcțională, de sistem. În ultimul caz, vorbim despre management adaptativ: cum adaptăm un skill existent unei noi industrii de muncă? Cum integrăm o persoană vulnerabilă într-un grup deja format de profesioniști, astfel încât să devină, la rândul ei, un profesionist adaptabil?

Exemplele prezentate la eveniment au fost multe. Chiar dacă realitatea este uneori (adesea, de fapt) dură pentru aceste persoane, soluțiile există, iar rezultatele încep să se vadă. Deși a trebuit să plec înainte de final, am captat esența acestei întâlniri colective: valoarea nu se pierde atunci când cineva funcționează altfel. Se schimbă doar modul în care o integrăm.

În acest context, a fost relevant să ascult punctele de vedere ale profesioniștilor invitați în panel, fiecare reprezentând un nivel diferit de responsabilitate în ecosistemul muncii și al incluziunii:

• Silvia Dinică – Secretar de Stat, Ministerul Muncii

• Alexandra Zară – Președinte, ANPDPD

• Daniela Bololoi – Președinte, Asociația Help Autism

• Roxana Dobrin – Director Adjunct, ANPDPD

• Mărguța Căpitanu – HR Manager, eMAG, Centrul Logistic Joița

• Cristian Ion – Operations Team Manager, eMAG, Centrul Logistic Joița

• Daniela Zărnescu – Diversity & Inclusion Expert, Mega Image

  
  

Acești vorbitori au fost reuniți în cadrul evenimentului de închidere al proiectului „3D & AI pentru Viitor - Atelier de terapie ocupațională pentru tineri cu dizabilități intelectuale”, un proiect dedicat accesului persoanelor cu dizabilități la oportunități profesionale, folosind tehnologie (imprimantă AI), instruire și adaptare structurală.

Organizatorii au creat un spațiu în care vocile instituțiilor, ale companiilor și ale organizațiilor non-profit s-au întâlnit pentru a discuta soluții reale pentru realitatea din România.

În România, 1 din 20 de oameni deține certificat de handicap (vara 2023). La nivelul Uniunii Europene, rata de angajabilitate a persoanelor cu dizabilități este de aproximativ 20%, în timp ce în România rămâne sub 1%.

Legea 448/2006 oferă o bază, dar este incompletă. Există elan din mediul corporatist, însă cadrul legislativ are nevoie de clarificări și adaptări la realitățile europene.

Alexandra Zară, primul vorbitor, a oferit o perspectivă realistă:

– Proiecte de digitalizare pentru persoanele cu TSA;

– Necesitatea angajatorilor de a face eforturi reale pentru integrare;

– Dialog cu ANOFM și societatea civilă;

– Principala provocare: incluziunea autentică, nu formală.

Mesajul ei central a fost limpede:„Statul trebuie să înțeleagă că nu există un loc special pentru o astfel de persoană, ci doar nevoia de adaptare.”

Organizațiile ca Help Autism funcționează ca intermediari între ONG-uri și angajatori, punând în mișcare un proces lent, dar esențial.

Deși s-au produs modificări legislative, realitatea arată o fractură între intenție și aplicare. Discursurile despre incluziune sună bine, dar aplicarea este încă declarativă.

Adevărata incluziune presupune politici implementate pas cu pas, la nivelul echipelor, colaborare între instituții (ANOFM, Ministere, ONG-uri), monitorizare constantă și orientare către bune practici europene.

O abordare proactivă nu taxează, ci creează condiții reale de acțiune.

Companiile sunt adesea speriate de necunoscutul juridic și procedural din jurul angajării unei persoane cu dizabilități. Una dintre propunerile discutate a fost redirecționarea taxei plătite de companiile care nu angajează persoane cu dizabilități într-un fond intern de rulment – nu către bugetul de stat, ci către programe concrete de sprijin: plata psihologilor și terapeuților ocupaționali, susținerea „shadow support” (însoțitori profesioniști care facilitează adaptarea la locul de muncă) și subvenționarea programelor de integrare.

Astăzi, aceste acțiuni se fac punctual, prin proiecte izolate. Este nevoie de politici structurale, nu excepționale.

Marguța Căpitanu (EMAG) a explicat un model de bune practici. În colaborare cu Help Autism, compania a analizat în detaliu procesul de integrare: cum arată o zi de muncă într-un depozit de 300.000 m², printre 1.700 de oameni; cum se poate adapta traseul casă–serviciu; ce colegi pot deveni mentori; ce tip de suport este necesar. Au implementat management vizual, adaptări arhitecturale minime, dar cu impact uriaș: semnalizări, vestiare apropiate, rutine vizuale clare. „Să ne uităm la abilități, nu la dizabilități.”

Rezultatul: echipe mai empatice, mai unite, mai flexibile. Un exemplu de inovație umană, nu doar tehnologică.

În România există inițiative care abordează integrarea persoanelor cu abilități diferite în mod operațional, nu doar declarativ:

1. Mega Ability (Mega Image) creează oportunități profesionale pentru persoane cu dizabilități senzoriale, neurodivergență sau boli cronice, în condiții reale de lucru. În cadrul programului funcționează și AccessAbility, primul centru vocațional incluziv într-un magazin din București, unde tinerii parcurg sesiuni practice despre fluxul de magazin, reguli de siguranță și interacțiunea cu clienții.

2. Ateliere Fără Frontiere (AFF) oferă locuri de muncă protejate și sprijin complet — contract legal, masă caldă, transport, consiliere. Organizația derulează ateliere precum educlick, remesh și ferma bio&co, sprijinind anual peste 1.500 de persoane vulnerabile în reintegrarea pe piața muncii.

   Un principiu esențial evidențiat de AFF: nu integrezi o persoană într-o echipă nepregătită. Incluziunea sustenabilă impune educarea mediului de lucru și suport post-angajare.

   
   

Aceste exemple arată că D&I poate fi implementat prin formare practică, infrastructură dedicată și pregătirea ecosistemului organizațional, nu doar prin politici interne.

Silviu și Tea, angajați Yves Rocher de doi ani, spun simplu: „Ne place să fim integrați.” Ei arhivează dosare, gestionează colete, trăiesc normalitatea muncii. Pe chipurile colegilor lor – lumină. Semnul clar că incluziunea nu este o teorie, ci o experiență.

Incluziunea reală nu este un ideal umanitar, ci o strategie de dezvoltare umană și economică. Este despre a privi omul, nu eticheta. Despre a crea structuri care lucrează pentru toți, nu doar pentru cei mai vizibili.

Acest eveniment nu a fost despre compasiune. A fost despre responsabilitate și acțiune. Despre cum putem transforma legea, corporația și ONG-ul într-un singur mecanism de sens.

Un eveniment în care tehnologia a fost un simbol: o imprimantă AI a devenit punctul de pornire pentru o discuție despre umanitate, adaptare și demnitate. În loc să ne pierdem în complexitatea tehnică, ne-am concentrat pe ceea ce contează: felul în care sistemele pot integra oamenii care funcționează diferit, fără a le anula valoarea.